Theo Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, cơ chế quản lý tiền lương, tiền thưởng hiện hành tại Nghị định số 51/2016/NĐ-CP, Nghị định số 52/2016/NĐ-CP về quản lý lao động, tiền lương, thù lao, tiền thưởng đối với người lao động và người quản lý làm việc trong công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ đang phát sinh một số bất cập.
Cụ thể, người quản lý doanh nghiệp hiện đang áp dụng bảng lương do Chính phủ quy định trên cơ sở so sánh tương quan với khu vực công (hệ số lương x mức lương cơ sở (từ ngày 1/7 là 1.800.000 đồng), trong khi người lao động được áp dụng thang bảng lương do doanh nghiệp tự xây dựng tương quan với thị trường.
Điều này dẫn đến sự chia cắt và mất cân đối trong hệ thống thang lương, bảng lương của doanh nghiệp, người quản lý doanh nghiệp bị thiệt thòi so với người lao động, nhất là khi tham gia và thụ hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội.
Bên cạnh đó, tiền lương quy định trả cho người quản lý doanh nghiệp còn thấp, chưa phù hợp với mặt bằng tiền lương trên thị trường và có sự chênh lệch ngay cả với các doanh nghiệp Nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối.
Hiện người quản lý doanh nghiệp 100% vốn Nhà nước chỉ được xác định tiền lương trên cơ sở mức lương cơ bản (từ 16 triệu đồng đến 36 triệu đồng), và hệ số điều chỉnh tăng thêm tối đa 1 lần so với lương cơ bản, trong khi ở công ty cổ phần Nhà nước chi phối, hệ số này tối đa là 2,5 lần.
Ngoài ra, tiền lương của người quản lý cũng có sự giảm tương đối so với người lao động trong cùng doanh nghiệp, do các thông số xác định tiền lương đối với người quản lý được quy định và duy trì từ năm 2013 đến nay, trong khi tiền lương của người lao động hằng năm được tăng theo năng suất lao động và lợi nhuận.
Từ thực tế trên, Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội đã xây dựng dự thảo Nghị định sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 51/2016/NĐ-CP, Nghị định số 52/2016/NĐ-CP.
Theo đó, về thang lương, bảng lương, dự thảo nghị định giao quyền tự chủ cho doanh nghiệp xây dựng, ban hành thang lương, bảng lương, nhưng tăng cường quản lý, giám sát của cơ quan đại diện chủ sở hữu.
Cụ thể, tiếp tục giao doanh nghiệp xây dựng và ban hành thang lương, bảng lương đối với người lao động theo quy định tại Bộ Luật Lao động dựa trên mức tiền lương thực tế được hưởng, gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh năm trước, và năm kế hoạch.
Đồng thời, bổ sung trách nhiệm của doanh nghiệp phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động, tổ chức đối thoại tại nơi làm việc theo quy định và báo cáo cơ quan đại diện chủ sở hữu cho ý kiến, công khai tại doanh nghiệp trước khi ban hành.
Quy định quyền tự chủ của doanh nghiệp quyết định bảng lương đối với người quản lý sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động và có ý kiến của cơ quan đại diện chủ sở hữu.
Về tiền lương của người quản lý, trên cơ sở giữ nguyên mức lương cơ bản theo hạng (thấp nhất 16 triệu đồng, cao nhất 36 triệu đồng), dự thảo nghị định quy định tiền lương tăng thêm (hệ số tăng thêm) theo hướng các hệ số tăng thêm từ 1,0 trở xuống kèm theo tiêu chuẩn về quy mô lợi nhuận được giữ nguyên.
Bổ sung hệ số tăng thêm 1,5; 2,0; 2,5 (tương đồng với quy định hiện hành đối với công ty cổ phần có vốn góp chi phối của Nhà nước tại Nghị định số 53/2016/NĐ-CP của Chính phủ) để khuyến khích các công ty tăng quy mô lợi nhuận để có tiền lương cao.
Cụ thể, đối với công ty có lợi nhuận kế hoạch cao hơn năm trước liền kề, nếu quy mô lợi nhuận dưới 700 - 1.500 tỷ đồng, theo từng lĩnh vực (ngân hàng, tài chính, viễn thông lợi nhuận dưới 1.500 tỷ; khai thác, chế biến dầu khí, khoáng sản, điện, thương mại, dịch vụ có lợi nhuận dưới 1.000 tỷ; lĩnh vực còn lại có lợi nhuận dưới 700 tỷ) thì tiếp tục giữ nguyên hệ số tăng thêm không quá 1,0 lần mức lương cơ bản (như quy định hiện hành).
Đối với công ty có quy mô lợi nhuận lớn, thì được áp dụng hệ số tăng thêm 1,5; 2,0; 2,5 lần lương cơ bản. Cụ thể, lĩnh vực ngân hàng, tài chính, viễn thông có lợi nhuận từ 1.500 đến dưới 2.000 tỷ đồng tăng thêm tối đa 1,5 lần; từ 2.000 đến dưới 3.000 tỷ đồng tăng thêm tối đa 2,0 lần; lợi nhuận từ 3.000 tỷ đồng trở lên tăng thêm tối đa 2,5 lần.
Lĩnh vực khai thác, chế biến dầu khí, khoáng sản, điện, thương mại, dịch vụ có lợi nhuận từ 1.000 đến dưới 1.500 tỷ đồng tăng thêm tối đa 1,5 lần; từ 1.500 đến dưới 2.000 tỷ đồng tăng thêm tối đa 2,0 lần; lợi nhuận từ 2.500 tỷ đồng trở lên tăng thêm tối đa 2,5 lần.
Các lĩnh vực còn lại có lợi nhuận từ 700 đến dưới 1.000 tỷ đồng tăng thêm tối đa 1,5 lần; từ 1.000 đến dưới 1.500 tỷ đồng tăng thêm tối đa 2,0 lần; lợi nhuận từ 1.500 tỷ đồng trở lên tăng thêm tối đa 2,5 lần.
Theo số liệu tổng hợp về chỉ tiêu sản xuất, kinh doanh của các doanh nghiệp Nhà nước, với dự kiến trên thì tiền lương của người quản lý nhìn chung giữ nguyên (không quá 1,0 lương cơ bản). Các hệ số tăng thêm được bổ sung 1,5; 2,0; 2,5 chủ yếu áp dụng đối với một số tập đoàn, tổng công ty phấn đấu để có quy mô lợi nhuận lớn.
Đối với công ty có lợi nhuận nhưng bằng hoặc thấp hơn năm trước liền kề, thì người quản lý vẫn được áp dụng hệ số tăng thêm nhưng bảo đảm không vượt quá mức 70% của hệ số tăng thêm tối đa trong khung, nhân với tỷ lệ giữa lợi nhuận kế hoạch so với thực hiện của năm trước liền kề.
Quy định này nhằm khắc phục hạn chế đối với công ty có lợi nhuận kế hoạch nhưng thấp hơn năm trước liền kề (người quản lý không được áp dụng hệ số tăng thêm).
Đối với công ty không có lợi nhuận hoặc lỗ, theo Nghị định số 52/2016/NĐ-CP thì tiền lương của người quản lý được gắn với mức lương trong bảng lương chế độ do Chính phủ ban hành.
Tại dự thảo nghị định đã giao quyền cho công ty xây dựng bảng lương và bãi bỏ bảng lương chế độ do Chính phủ ban hành thì tiền lương của người quản lý được sửa lại gắn với mức lương cơ bản (trong khoảng 50% đến dưới 100% mức lương cơ bản, nếu không có lợi nhuận; bằng 50% mức lương cơ bản, nếu lỗ). Các mức lương tính theo dự kiến này cũng tương đương mức lương chế độ tại Nghị định số 52/2016/NĐ-CP (hệ số lương nhân mức lương cơ sở).
